Actualités

Actualités

(Dans son numéro du 5 mai 2016, le journal Trends consacrait un long article aux Mire. Nous le reproduisons ici dans son intégralité. Rédaction : Chloé Glad)

 

Typiquement wallonnes, les 11 Mire ou Missions régionales pour l'emploi incarnent une alternative au recrutement usuel, principalement dans les métiers de première qualification. Locales, gratuites, mais peu connues.

Devinette: un restaurant cherche quelqu'un pour faire du nettoyage. Un candidat se sent tout à fait capable pour le poste mais n'a pas travaillé depuis 25 ans.

Que va-t-il  se passer? « Pas grand-chose», avancerait le pragmatique: un tel profil terminera sa course folle en quatrième de couverture de la pile des CV. Raté. «Cela fait deux mois que cette personne est là-bas», glisse Bernard Loverius, directeur de la Miresem, la Mission régionale du sud de ]'Entre-Sambre-et-Meuse qui a accompagné le postulant « L'employeur est tout à fait satisfait et le salarié est reboosté. » Et vous savez quoi? C'est loin d'être un cas isolé. Aux Missions régionales, l'objectif, c'est la mise au travail. Une raison d'être, littéralement. Dans la législation wallonne dédiée, il est écrit que « chaque Mire a pour mission principale de mettre en œuvre [...] des actions d'insertion et d'accompagnement à destination des bénéficiaires pour les insérer dans un emploi durable et de qualité». Les bénéficiaires? Des personnes sans travail dites «fragilisées» ou, pour utiliser un terme moins stigmatisant, «éloignées de l'emploi »: quelqu'un touchant le CPAS, un chômeur, un demandeur d'emploi sans diplôme de secondaire, un réfugié, une personne handicapée reconnue par l'AViQ, ou autre cas de figure bien établi par le décret régional. Des profils de première qualification majoritaire­ ment, qui font face à un triste paradoxe: ils peuvent travailler, il y a du travail près de chez eux, mais quelque chose coince. Les Mire entrent alors en scène.

 

Boites à outils

« Nous ne fonctionnons pas toutes de la même façon», indique d'emblée Valérie Goffart, responsable de projet à la Mirena, la Mire des arrondissements de Namur et Dinant active depuis une vingtaine d'années. Là-bas, le bénéficiaire est réintégré sur le marché de l'emploi via un stage en entreprise. Des formations sont proposées au préalable pour maximiser ses chances d'enchaîner sur un contrat à terme. « Nous proposons par exemple des formations alternées en vente, en nettoyage. Prochainement, nous allons organiser une formation d'opérateur minitel. D'une Mire à l'autre, il n'y a pas forcément les mêmes, puisque c'est sur la base de la pénurie de main-d'œuvre détectée sur chaque territoire que nous agissons.» La Mire de Charleroi propose ainsi une formation de chauffeur camion. A l'inverse, la Miresem n'en propose que très peu. «Avec l'installation de la méthode IOD, nous nous sommes orientés vers des postes qui ne nécessitent pas ou peu de formation», explique Bernard Loverius. La méthode, née en France, veut prendre le temps de comprendre précisément les at­ tentes côté employeur, mais aussi le fonctionnement interne de l'entreprise (Est-ce du travail d'équipe? Quid de la mobilité?), histoire de bien huiler le recrutement, un souci qui se retrouve d'ailleurs chez toutes les Mire. Le candidat correspondant au profil est ensuite présenté; la particularité IOD réside alors dans cette étape. «Ce n'est pas un entretien d'embauche traditionnel, où chacun est de part et d'autre d'une table à parler des expériences passées», souligne le directeur de la Miresem. « Nous sommes là, nous faisons un entretien à trois, et nous guidons celui-ci pour parler du présent et du futur.» Bref, un outil parmi d'autres mobilisés par les Mire pour casser la sélectivité, le filtrage aprioriste dans les recrutements.

 

6.181 bénéficiaires

Sans remettre en cause cette attention constitutive aux  réalités  du  terrain, le décret wallon institue tout de même deux méthodologies communes aux 11 Missions régionales: la formation alter­ née, déjà évoquée, et l'accompagnement individuel ou jobcoaching. A côté des classiques rédactions de CV, simulations d'embauche et réunions de conseil, il y a surtout un solide soutien humain et une remise en confiance du demandeur d'emploi. En 2015, 6.181personnes étaient concernées.

« Le coaching est là pour revaloriser le bénéficiaire, le dynamiser dans sa recherche de travail, précise Valérie Goffart. Nous détectons ce qu'il peut mettre en avant et nous essayons de corriger les petits éléments problématiques au niveau du savoir-faire ou du savoir-être.» Non sans date butoir : cet accompagne ment dure un an. Maximum.

«En cours de route, nous réalisons par­ fois qu'il y a des freins trop importants», constate Anne Cordier, coordinatrice à l'InterMire, la structure d'appui logistique et administratif aux Mire. Un per­ mis à obtenir, une garde des enfants à organiser, un logement à stabiliser, par exemple. «Dans ce cas-là, nous réorientons l'intéressé vers des partenaires en amont de notre action. Ce n'est jamais 'non' à tout jamais n Mire; ce n'est peut­ être juste pas le bon moment maintenant » Les Mire sont en effet la dernière étape du parcours de réinsertion, l'épais trait d'union entre entreprises et travailleurs. Et des résultats de mise à l'emploi dépend étroitement leur financement.

Le quota de base : pour deux personnes accompagnées, une personne doit décrocher un poste durable, c'est-à-dire de plus de six mois, en CDI ou CDD, peu importe. Sous statut d'ASBL, les Mire remettent chaque année un plan d'action et perçoivent des aides et subsides du Fonds social européen, de la Région wallonne et du Forem sur la base de l'atteinte des objectifs (ce qui ne les empêche pas de chercher d'autres fonds ailleurs). Pour 2016, l'enveloppe « belge» de ce financement structurel s'élève à 12 millions d'euros.

 

«Team recruitment»

De l'argent du Forem ? Un aveu de faiblesse de sa part, peut-être? Plutôt une complémentarité bienvenue. Missions régionales et Forem sont, certes, dans la même « team recruitment », mais leur jeu est franchement différent. C'est le spécialiste face au généraliste : aux Mire, le public est plus ciblé, l'action plus micro, l'approche plus incarnée. Bernard Loverius donne un exemple: « Un restaurant cherche un commis de cuisine. Le Forem va lui demander de remplir une fiche d'offre d'emploi en ligne, puis lui enverra 50 ou 60 CV qu'il devra trier pour organiser l'entretien d'embauche. C'est une façon de faire. Nous, nous allons passer une heure et demie en entreprise pour comprendre ses besoins, nous allons passer du temps à présenter l'offre aux postulants, retourner avec un candidat au restaurant et faire un suivi par après pour voir si tout se passe bien (le suivi des Mire pendant l'emploi dure un an maximum, Ndla) le Forem ne le pourrait pas: humainement, les ressources ne sont pas suffisantes. La Région et le Forem nous délèguent donc cette mission. Pour les entre­ prises, il s'agit d'un accompagnement complètement personnalisé, et donc d'un gain de temps énorme.»cameo

L'ASBL Les Grignoux approuve. L'entreprise culturelle qui se cache derrière les cinémas Churchill, Le Parc et Sauvenière à Liège a fait appel à la Mirena pour constituer l'équipe d'entretien de son nouveau complexe à Namur, le Caméo. Un cinéma proche des Namurois ne peut se construire sans les Namurois, avait-elle estimé. «Bien sûr, un partenariat, il faut le temps de le mettre en place», tempère Stéphanie Croissant, chargée de projet aux Grignoux. « Mais la Mirena nous a fait gagner un temps fou! Pour huit postes, nous avons eu un peu plus de 200 candidatures. Ils ont fait une présélection et ont rencontré chacun des postulants qu'ils estimaient éligibles. Au final, nous avons rencontré une trentaine de personnes. Et 30, ce n'est pas 200!» Ce qui n'a pas pour autant envoyé le Forem aux pelottes : «Il a aussi été partenaire sur ces recrutements, mais de manière différente. Il a pu répondre aux questions des candidats pour tout ce qui est administratif, tandis que la Mirena a plutôt agi sur les outils de l'embauche. C'est aussi un point qui nous avait fortement intéressés: la Mire a des outils, des épreuves spécifiques aux métiers  de  l'entretien  que nous n'avions pas.»

A force de croiser les mêmes profils, de traiter des mêmes jobs, de parler aux mêmes patrons, les Mire sont naturellement devenues fines spécialistes de ce marché du travail particulier. « Nous savons ce qu'est un technicien de surface en milieu hospitalier ou un préparateur de commandes, pas besoin de nous l 'expliquer », résume Anne Cordier. Près de 3.500 entreprises ont fait confiance à leur expertise en 2015.

Autre atout: l'employeur conserve sa liberté. C'est lui qui a le dernier mot quant à l'embauche, qui décide de mettre un terme ou de prolonger l'engagement, qui fixe le type de contrat, etc. Dans la logique, toujours, d'offrir un travail stable et honnête. Le dumping social est en effet la bête noire des Mire.

 

«Hic et nunc»

Dans les secteurs du transport et de la construction notamment, celui-ci a des répercussions sur leur action que l'on imagine bien. Les effets d'aubaine créés par certaines politiques publiques pour l'emploi devraient également être mieux étudiés, estime Anne Cordier. Troisième challenge : le financement devenu raide désarme les Mire dans leur adaptation au terrain hic et nunc, une réactivité bridée qui complexifie l'accompagnement de publics croissants comme les jeunes ou les primo­ arrivants. Enfin, un dernier enjeu pèse, dans un registre plus symbolique cette fois. «Si ces gens n'ont pas travaillé depuis longtemps, c'est qu'il y a une raison!» «Allez, on va accompagner Cosette » : les clichés négatifs ont la vie dure. Dommage: une personne épaulée par une Mire, c'est, aussi une maman qui a préféré voir grandir ses enfants ou un indépendant nostalgique  du  statut  de salarié. «L'année passée, j'ai placé une secrétaire trilingue dans une société à Gembloux!», lance Valérie Goffart. Quelle que soit leur qualification, les bénéficiaires sont compétents; ils ne le sont peut-être simplement pas dans la recherche d'un travail. «Or du côté des employeurs, il y a intérêt à rencontrer ces demandeurs», argumente Bernard Loverius. « Nous remarquons qu'ils sélectionnent en effet assez systématiquement des gens surqualifiés. En découlent des difficultés à trouver quelqu'un et plus de turnover, car ces employés partent plus rapidement que ceux correspondant aux tâches demandées.» Et est-il utile de s'étendre sur la dimension sociétale de ces recrutements? Pour terminer, un élément crucial doit être noté en rouge, en gras et en majuscules : les bénéficiaires se présentent aux Mire sur base volontaire. Pas question de se planquer en formation pendant six mois; la personne est motivée à décrocher un job. Un contrat fixant l'engagement est d'ailleurs signé à son arrivée. « Nous ne sommes pas une ASBL sortie de nulle part avec des gentils travailleurs sociaux, plaisante Bernard Loverius. Nous avons une méthode, des canevas, des fiches de suivi.» Et des chiffres éloquents : sur les 6.181individus accompagnés par les Mire, 75% ont accès à l'emploi. Et trois quarts d'entre eux sont aujourd'hui occupés dans un poste durable et de qualité. Du concret, on vous dit. Du pragmatique.

 

Casimire logo

L’application commune des Missions Régionales pour l’Emploi, Casimire, est accessible via un navigateur web moderne de préférence la dernière version de Mozilla Firefox.

Se rendre sur Casimire

Se rendre sur le Portail de formation de Casimire

Assistance informatique

En cas de demande d'assitance informatique, vous pourriez avoir besoin d'installet TeamViewer en cliquant sur le lien ci-dessous.

 

Coordonnées

InterMire asbl

Bâtiment Mermoz 1
2e étage
Avenue Jean Mermoz 30/3
6041 Gosselies
+32 71 34 74 77
Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.