Parmi les acteurs du secteur de l’insertion en Wallonie, les missions régionales pour l’emploi (Mires) sont insuffisamment connues. C’est sans doute du fait de la taille du secteur, plutôt que de leurs résultats. Les Mires s’adressent à un public spécifique, celui des personnes considérées comme éloignées de l’emploi. A cette appellation lourde à porter, nous préférons celles de personnes fragilisées.

Les Mires, trente ans d’histoire

En vertu du décret du Gouvernement wallon qui les régit, les Mires ont ‘pour mission principale de mettre en œuvre des actions d’insertion et d’accompagnement à destination des bénéficiaires pour les insérer dans un emploi durable et de qualité, et ce, en s’inscrivant dans le dispositif de coopération pour l’insertion. Leur équivalent à Bruxelles sont les Missions Locales pour l’Emploi. La première Mire est née en 1991 à Charleroi. C’est la Mirec. Elle est calquée sur l’expérience française des Missions Locales. A sa suite, dix autres Mires sont créées durant la période de 1993 à 1995, ce qui va permettre de couvrir l’ensemble du territoire de la Wallonie.

Figure 1 : les Mires aujourd’hui sur le territoire wallon

Le travail des Mires

Les Mires proposent un accompagnement vers et dans l’emploi, ainsi que des actions de formation en partenariat avec des opérateurs qualifiants. Elles réalisent la rencontre entre les profils des candidats et la demande des entreprises. Un suivi en emploi durant le premier semestre de l’engagement vise à pérenniser l’insertion. L’accompagnement vers l’emploi s’appuie selon différents 3 types de dispositifs. Le premier est le « jobcoaching ». C’est la méthodologie historiquement déployée par les Mires et elle est inscrite dans le décret actuellement en vigueur. Elle repose sur des temps d’accompagnement individualisé qui peuvent être articulés avec des temps collectifs. Il s’agit déchanger avec une personne demandeuse d’emploi sur ses aspirations professionnelles, l’accompagnement pour la réalisation de son CV, la préparation de candidatures.

Un autre dispositif sont les formations dites alternées. Elles consistent en des formations professionnelles qui sont mises en œuvre grâce au partenariat (avec des acteurs tels que le Forem ou l’enseignement de promotion sociale). Elles alternent des périodes de formation et de présence en entreprise. Citons comme exemples des cycles pour des fonctions de vendeur-caissier-réassortisseur, ou comme technicien.ne de surface en milieu hospitalier.

Certaines Mires ont concomitamment décidé d’utiliser des méthodes s’apparentant à de l’intermédiation active. Il ne s’agit plus tellement de travailler prioritairement avec une personne candidate à l’emploi, mais conjointement à intervenir plus directement auprès des entreprises. Une des considérations qui sous-tend cette intermédiation est que les modes de recrutement mis en place le plus souvent ne sont pas neutres. Ils constituent souvent un obstacle important pour certaines catégories de personnes. Comme le soulignent Castra et Pascual, ils génèrent une «sur- stigmatisation des chômeurs et des candidats ayant connu une succession d’emplois précaires. Ces stigmates seraient constitués de données d’ordre biographiques (être allocataire du RMI, être au chômage depuis plusieurs mois, n’avoir connu que des contrats courts…) qu’utilisent les recruteurs comme critères de sélection lors de l’embauche. »

Les méthodes d’intermédiation active reposent sur un changement de perspective. Une première spécificité est de privilégier un travail intensif avec l’entreprise, en intervenant dans les procédures de recrutement qui, comme nous l’avons évoqué, tendent à être un facteur important d’exclusion des personnes moins qualifiées ou peu expérimentées. L’intermédiation active s’appuie également sur l’observation selon laquelle dans de nombreuses entreprises, et particulièrement pour les emplois de première qualification, il existe un important turn-over. Celui-ci peut s’expliquer par différents facteurs. Citons des lacunes dans la présentation du poste de travail et l’écart entre le besoin effectif d’un employeur et la demande formulée (syndrome de la recherche du candidat avec un profil de « mouton à cinq pattes », même pour des postes requérant peu de qualifications). D’autres éléments sont le manque de suivi dans l’emploi des personnes nouvellement embauchées, qui n’ont pas toujours les codes adéquats, et l’absence de médiation entre l’employeur et le nouvel engagé. Le turn-over est au final doublement préjudiciable. Il l’est pour les travailleurs, confrontés à l’instabilité. Mais il l’est aussi pour les entreprises, à travers par exemple les coûts liés aux recrutements ou à la formation nécessaire à l’entrée sur le poste de travail.

Concrètement, outre le temps passé avec la personne chercheuse d’emploi, un investissement considérable est réalisé vers le monde de l’entreprise. Il s’agit de prospecter et dénicher les offres potentielles d’emploi, parfois latentes. A l’égard de ces offres, il s’agit de procéder à un examen approfondi, de trouver un maximum d’informations sur l’entreprise, sur le poste de travail. Il s’agit encore de négocier avec l’employeur, de préparer les rencontres entre celui-ci et la personne candidate à l’emploi. Et autre élément essentiel, il s’agit d’assurer un suivi pour que l’insertion dans l’emploi soit durable.

Dans l’accompagnement, un des pivots est la proposition d’offres d’emplois variées, considérant qu’il est important que la personne candidate ait la possibilité et le sentiment de pouvoir poser des choix. Dans le champ des politiques sociales, de nombreuses recherches mettent en avant l’importance des libertés. Celles-ci constitueraient un socle propre au déploiement d’un engagement, en référence à la théorie de l’engagement de Kiesler et Sakumura. Selon celle-ci, une personne respecte d’autant plus ses engagements qu’elle s’est sentie libre de les prendre. Diverses études, dont celles portant sur des chômeurs précarisés, mettent en évidence que les participants à un dispositif d’insertion sont davantage assidus lorsqu’ils participent à celui-ci de leur plein gré plutôt que lorsqu’ils se trouvent dans un contexte de contrôle et de sanction. Le sentiment, et la véritable existence, de libertés, apparaissent ainsi centrales au regard des théories de l’engagement.

A maints égards, l’intermédiation active a une portée innovante. Elle est aussi profondément progressiste. Elle s’inscrit résolument dans une rupture avec les canevas façonnés à partir des références de l’État social actif où c’est principalement la personne demandeuse d’emploi qui est sommée de s’activer.

Illustration du travail d’accompagnement et d’insertion

Pour comprendre comment fonctionne concrètement le travail effectuédansune Mire, j’ai demandé à Marie-Hélène Léonet, responsable de projets à la Mirena, d’exposer une situation. La bénéficiaire a été anonymisée. Nous l’appellerons Caroline. Caroline, ayant récemment terminé ses études, a un diplôme du secondaire supérieur (CESS). Elle s’adresse à la Mire pour une formation en vente alimentaire. Elle participe à une séance d’information de la Mirena. Elle est ensuite reçue en entretien individuel. Elle démarre la formation et suit l’entièreté du module. L’évaluation de cette formation mettra en évidence différentes difficultés : Caroline a très peu confiance en elle et fait preuve de très peu d’autonomie. Au vu de ces difficultés, il est décidé de proposer à Caroline un stage d’immersion, de deux semaines, dans une petite boucherie familiale où l’équipe de la Mirena sait que la bienveillance est de mise. Marie- Hélène espère un engagement pour Caroline. Mais l’évaluation du stage n’est pas concluante. L’employeur témoigne de la difficulté pour Caroline de voir les priorités et de prendre des initiatives simples. Il conseille d’orienter Caroline vers un poste cadré, avec un travail précisément défini.

Suite à un travail de prospection de Marie-Hélène, Caroline décroche un CDD d’un mois comme caissière dans une grande surface. L’expérience n’est à nouveau pas concluante. L’employeur pointe, lors d’une évaluation tripartite avec Caroline et Marie-Hélène, la difficulté de tenir un certain rythme. L’accompagnement proposé à Caroline se poursuit. Vu les difficultés d’apprentissage, Marie-Hélène se pose la question d’une reconnaissance par l’AViQ et demande un avis à cette dernière. Cet avis étant positif, avec l’aide de Marie-Hélène, Caroline accomplit alors les démarches pour obtenir la reconnaissance qui permettra à son ou ses futurs employeur.s de bénéficier d’une prime de compensation. En parallèle, un nouveau travail de réflexion autour de projet de Caroline est mené avec elle. Dans les activités de vente, il y a toujours des imprévus, ce qui pose problème au vu de son manque d’autonomie et d’initiatives. Une autre piste est imaginée : celle d’une activité dans une cuisine de collectivité, où les tâches sont strictement définies. Un contact est pris avec une structure d’hébergement et d’accompagnement pour personnes en situation de handicap de la région, qui est régulièrement partenaire de la Mirena. Marie-Hélène, dans le cadre d’une relation de confiance, communique clairement avec l’employeur sur les difficultés de Caroline. Un stage d’immersion de deux semaines est mis en place. Et cette fois, c’est une révélation pour Caroline. Tout se passe très bien elle, et au terme du stage, l’évaluation est positive. Aujourd’hui, elle est occupée dans le cadre d’un contrat d’adaptation professionnelle (CAP) dans cette structure. Caroline est suivie par une intervenante de l’AViQ. Au terme du CAP, elle pourrait être engagée par l’institution. Si ce n’était pas le cas, elle reviendrait certainement vers la Mirena et Marie-Hélène.

Un tel accompagnement vers l’insertion, c’est, dans le cas de Caroline, un travail d’un an et demi. Il témoigne de l’importance des relations de confiance construites par les Mires avec des employeurs locaux. L’accompagnement proposé à Caroline est aussi représentatif, car il montre comment une Mire chemine avec la personne dans son projet. Il témoigne aussi de la manière dont des articulations sont mises en place entre acteurs de l’insertion.

La signature des Mires : une obligation de résultats

Régulièrement, des critiques sont adressées aux acteurs de l’insertion. « Vous êtes trop nombreux. Il faudrait simplifier le paysage. » Ou encore : « On ne voit pas quel est votre plus-value. » Trois grandes familles d’acteurs coexistent dans le secteur de l’insertion socio-professionnelle : des acteurs privés commerciaux (les sociétés d’intérim), des services publics tels que le Forem, Actiris, l’IFAPME, et enfin, des acteurs associatifs. Les Mires font partie de la troisième famille. Elles se distinguent des acteurs commerciaux par leur finalité. Elle est sociale et sociétale pour les Mires, et lucrative pour ces derniers. En regard des services publics, les Mires se distinguent par leur souplesse et leur adaptabilité pour rencontrer au mieux des situations singulières.

Comme indiqué plus haut, en vertu du cadre légal, les Mires sont des actrices d’accompagnement mais aussi d’insertion. Les Mires sont tenues par des obligations strictes de résultats, tant au plan quantitatif que qualitatif. En fonction des moyens qui leur sont octroyés, elles doivent accompagner un certain nombre de bénéficiaires, à raison de 20 personnes par équivalent temps plein. Et parmi ces personnes accompagnées, au moins la moitié doivent être mises à l’emploi grâce au travail de la Mire, soit dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), soit dans le cadre de contrats à durée déterminée dont le cumul doit être supérieur à six mois.

Les résultats sont au rendez–vous. Pour donner quelques chiffres, en 2021, malgré une conjoncture impactée par la Covid, les Mire

• ont reçu 5.930 demandeurs d’emploi
• en ont accompagné 5.283 d’entre eux dans leur recherche d’emploi (ce qui correspond à un
  objectif décrétal rencontré à 106%)
• 2.777 ont accédé à l’emploi, et pour 2.679 d’entre eux, cet emploi a duré au moins 6 mois.

Il peut donc être souligné que 51% des personnes accompagnées par les Mire en 2021 ont validé un emploi considéré comme durable. En regard d’un budget proche de 16 millions d’euros, chaque mise à l’emploi coûte donc en moyenne moins de 6.000€. Ces chiffres sont utilement mis en perspective avec le coût annuel estimé d’une personne au chômage, soit environ 35.000 €. Au regard du volume du chômage de longue durée en Wallonie, les résultats des Mires pourraient être encore beaucoup plus conséquents si elles avaient davantage de moyens.

L’efficacité du dispositif apparait donc de mise. Elle est à croiser avec une autre spécificité, celle du public accompagné par les Mires.

Un public de personnes fragilisées

A l’inverse des services publics et plus encore des sociétés d’intérim, les Mires ont pour mission de s’adresser à un public spécifique, celui des personnes considérées comme éloignées de l’emploi. Nous avons déjà noté à cet égard qu’au moins un critère indiquant une telle fragilité doit être rencontré pour qu’une personne demandeuse d’emploi puisse bénéficier de l’accompagnement d’une Mire, tel que le fait de ne pas disposer d’un CESS (ou d’un titre équivalent), être au chômage depuis un certain temps, bénéficier du RIS ou encore avoir une reconnaissance de situation de handicap par l’AVIQ.

La fragilisation du public des Mires est une réalité vérifiée et contrôlée. Ainsi, pour l’année 2021, parmi les 5.026 bénéficiaires :

• • 78% du public Mire n’a pas le CESS
    
  • 22% sont des chômeurs de longue durée (+24 mois)
    
  • 14% sont des bénéficiaires du RIS ou de l’aide sociale.

Une critique régulièrement formulée à l’égard des Mires est qu’elles écrèment les bénéficiaires parmi le public potentiel. Dans les faits, il leur revient de confirmer que les services qu’elles proposent sont adaptés à la situation de la personne demandeuse ou adressée par le Forem. Une tension est présente dans le travail des Mires. Elles doivent accepter de prendre des risques, si elles veulent maximiser leur impact social et sociétal. Mais d’autre part, elles doivent ne pas en prendre trop, au risque de ne pas atteindre leurs résultats. Car à la clé, la non-atteinte des résultats induit une perte de moyens, en vertu du décret, et donc une baisse des effectifs déployés pour assurer les missions d’insertion. Dans le chef de certains CPAS mais aussi du Forem, le dialogue est ainsi parfois tendu, considérant que certaines Mires pourraient être plus audacieuses, en acceptant par exemple davantage de personnes confrontées à de grandes difficultés. En vis-à-vis, les équipes des Mires savent que la durée d’accompagnement pour ce type de public est plus longue, et que la probabilité d’insertion dans un emploi durable est plus faible. C’est souvent l’objet d’un dialogue potentiellement conflictuel mais le plus souvent constructif au sein des organes d’administration des Mires qui réunissent, outre les interlocuteurs sociaux, des personnes représentantes du Forem, de l’AViQ, des CPAS et des acteurs associatifs.